Arbeitsrecht

Arbeitsrechtliche Konflikte betreffen häufig die wirtschaftliche Existenz des Arbeitnehmers und zugleich wichtige betriebliche Entscheidungen des Arbeitgebers. Insbesondere bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses sind juristische Präzision und Verhandlungsgeschick entscheidend für den Erfolg der Mandanten.

Ich berate und vertrete Arbeitnehmer und Arbeitgeber außergerichtlich sowie vor den Arbeitsgerichten.
 

Arbeitsvertrag

Der Arbeitsvertrag bildet die Grundlage des Arbeitsverhältnisses. Er regelt insbesondere Tätigkeit, Vergütung, Arbeitszeit, Arbeitsort, Urlaub, Probezeit, Kündigungsfristen und mögliche Zusatzleistungen.

Neben dem Vertrag können Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und gesetzliche Vorschriften maßgeblich sein. Einzelne Vertragsklauseln sind daher nicht immer so wirksam, wie es ihr Wortlaut zunächst vermuten lässt. Das betrifft beispielsweise Versetzungen, Überstunden, Rückzahlungsklauseln, Vertragsstrafen, Sonderzahlungen und Ausschlussfristen.

Bei befristeten Arbeitsverträgen ist zusätzlich zu prüfen, ob die Befristung wirksam vereinbart wurde. Ist das nicht der Fall, kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestehen.

Kündigung

Eine Kündigung kann ordentlich unter Einhaltung der Kündigungsfrist oder außerordentlich aus wichtigem Grund erfolgen. Sie muss schriftlich erklärt werden; eine Kündigung per E-Mail, Messenger oder eingescannter Unterschrift genügt grundsätzlich nicht.

Findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung, benötigt der Arbeitgeber für eine ordentliche Kündigung einen personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Grund. Der allgemeine Kündigungsschutz setzt grundsätzlich voraus, dass das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und die erforderliche Betriebsgröße erreicht ist.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung sind unter anderem der Wegfall des Arbeitsplatzes, mögliche Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten und die Sozialauswahl zu prüfen. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung kann eine vorherige Abmahnung erforderlich sein. Personenbedingte Kündigungen betreffen häufig längerfristige Leistungshindernisse, insbesondere krankheitsbedingte Ausfälle.

Daneben kann besonderer Kündigungsschutz bestehen, beispielsweise während einer Schwangerschaft oder Elternzeit, bei einer Schwerbehinderung oder für Mitglieder des Betriebsrats.

Arbeitgeber sollten die Voraussetzungen und das Kündigungsverfahren vor Ausspruch der Kündigung vollständig prüfen. Arbeitnehmer sollten nach Erhalt einer Kündigung unverzüglich handeln, da für eine Kündigungsschutzklage eine kurze Frist gilt.

Kündigungsschutzklage

Wer sich gegen eine Kündigung wehren möchte, muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung regelmäßig als wirksam – selbst wenn sie ursprünglich rechtlich angreifbar gewesen wäre.

Mit der Kündigungsschutzklage wird zunächst festgestellt, ob das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung beendet wurde. Das Verfahren beginnt regelmäßig mit einem Gütetermin. Dort erörtert das Gericht mit den Parteien den Sachverhalt und versucht, eine einvernehmliche Lösung zu erreichen.

Kommt keine Einigung zustande, folgt grundsätzlich ein Kammertermin, in dem die rechtlichen und tatsächlichen Streitpunkte vertieft werden. Das Gericht kann anschließend durch Urteil entscheiden.

Für Arbeitnehmer geht es neben dem Fortbestand des Arbeitsverhältnisses häufig um eine wirtschaftlich sinnvolle Beendigung, eine Abfindung, eine Freistellung, offene Vergütung und ein gutes Arbeitszeugnis. Auf Arbeitgeberseite sind insbesondere das Prozessrisiko und mögliche Vergütungsansprüche für die Zeit nach dem Kündigungstermin zu berücksichtigen.

Aufhebungsvertrag

Mit einem Aufhebungsvertrag können Arbeitnehmer und Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beenden. Eine solche Vereinbarung muss schriftlich geschlossen werden.

Typische Regelungen betreffen den Beendigungszeitpunkt, eine Abfindung, Freistellung, Resturlaub, Überstunden, Bonusansprüche, die Rückgabe von Arbeitsmitteln und den Inhalt des Arbeitszeugnisses. Häufig enthält der Vertrag außerdem eine Ausgleichsklausel, durch die weitere Ansprüche ausgeschlossen werden.

Für Arbeitnehmer können sich erhebliche sozialrechtliche Folgen ergeben. Insbesondere kann ein Aufhebungsvertrag zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld führen. Wird die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten, kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld zusätzlich ruhen.

Ein Aufhebungsvertrag sollte deshalb nicht vorschnell unterschrieben werden. Anders als bei einer Kündigung kann die einmal abgegebene Zustimmung grundsätzlich nicht ohne Weiteres zurückgenommen werden. Vor der Unterzeichnung sollten daher die finanziellen, arbeitsrechtlichen und sozialrechtlichen Folgen vollständig geprüft werden.

Abfindung

Ein allgemeiner automatischer Anspruch auf eine Abfindung besteht nach einer Kündigung grundsätzlich nicht. Abfindungen werden jedoch häufig im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens, eines Aufhebungsvertrags oder eines außergerichtlichen Vergleichs vereinbart. Ansprüche können sich außerdem aus einem Sozialplan, Tarifvertrag oder einer besonderen gesetzlichen Regelung ergeben.

Die Höhe einer Abfindung hängt von zahlreichen Faktoren ab. Dazu gehören insbesondere die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die Höhe der Vergütung, die Erfolgsaussichten einer Kündigungsschutzklage und das wirtschaftliche Interesse beider Seiten an einer schnellen Beendigung des Konflikts.

Die häufig genannte Formel von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr ist lediglich ein möglicher Orientierungswert und keine allgemein verbindliche Berechnungsvorschrift. Je nach Prozessrisiko, Verhandlungsposition und Einzelfall kann das Ergebnis deutlich höher oder niedriger ausfallen.

Eine Abfindungsvereinbarung sollte auch den Beendigungszeitpunkt, die Kündigungsfrist, offene Vergütungsbestandteile, Resturlaub, Freistellung und das Arbeitszeugnis berücksichtigen.

Abmahnung

Mit einer Abmahnung beanstandet der Arbeitgeber ein konkretes Verhalten und weist den Arbeitnehmer darauf hin, dass bei einer Wiederholung arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung drohen können.

Eine wirksame Abmahnung muss das beanstandete Verhalten hinreichend konkret beschreiben. Pauschale Vorwürfe oder unzutreffende Tatsachen können ihre rechtliche Wirkung beeinträchtigen. Ebenso ist zu prüfen, ob tatsächlich eine arbeitsvertragliche Pflicht verletzt wurde und ob die Abmahnung verhältnismäßig ist.

Arbeitnehmer können gegen eine unberechtigte Abmahnung vorgehen, eine Gegendarstellung zur Personalakte reichen oder gegebenenfalls die Entfernung aus der Personalakte verlangen. Ob ein sofortiges gerichtliches Vorgehen sinnvoll ist, hängt vom jeweiligen Sachverhalt und der weiteren Entwicklung des Arbeitsverhältnisses ab.

Für Arbeitgeber ist eine sorgfältige Dokumentation wichtig, insbesondere wenn eine Abmahnung eine spätere verhaltensbedingte Kündigung vorbereiten soll.

Vergütungs- und Urlaubsansprüche

Arbeitnehmer haben Anspruch auf die vereinbarte Vergütung. Streitigkeiten entstehen häufig über nicht gezahltes Gehalt, Zuschläge, Provisionen, Boni, Entgeltfortzahlung oder die Vergütung von Überstunden.

Bei Überstunden ist zu prüfen, ob diese angeordnet, gebilligt, geduldet oder zur Erledigung der geschuldeten Arbeit erforderlich waren. Arbeitnehmer sollten möglichst genau dokumentieren, an welchen Tagen sie von wann bis wann gearbeitet haben und aufgrund welcher Umstände die zusätzlichen Stunden geleistet wurden.

Arbeitsverträge enthalten häufig Klauseln, nach denen Überstunden bereits mit dem Gehalt abgegolten sein sollen. Ob eine solche Regelung wirksam ist, hängt insbesondere davon ab, ob der Umfang der erfassten Mehrarbeit hinreichend bestimmt ist.

Vergütungsansprüche können aufgrund arbeitsvertraglicher oder tarifvertraglicher Ausschlussfristen bereits nach kurzer Zeit verfallen. Offene Forderungen sollten deshalb frühzeitig geprüft und nachweisbar geltend gemacht werden.

Der jährliche Erholungsurlaub soll grundsätzlich während des laufenden Arbeitsverhältnisses genommen werden. Bei der zeitlichen Festlegung sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, soweit keine dringenden betrieblichen Gründe oder vorrangigen Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen.

Streit entsteht insbesondere über die Anzahl der Urlaubstage, die Übertragung in das Folgejahr, Urlaub während längerer Erkrankung sowie die Behandlung von Urlaub bei Mutterschutz und Elternzeit.

Endet das Arbeitsverhältnis und kann der bestehende Urlaub nicht mehr genommen werden, ist er grundsätzlich finanziell abzugelten. Dabei ist zu prüfen, wie viele Urlaubstage noch offen sind und welche Vergütung für einen Urlaubstag anzusetzen ist.

Arbeitgeber sollten Urlaubsansprüche nachvollziehbar dokumentieren und Arbeitnehmer rechtzeitig in die Lage versetzen, ihren Urlaub tatsächlich zu nehmen.

Arbeitszeugnis

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis. Neben einem einfachen Zeugnis über Art und Dauer der Tätigkeit kann ein qualifiziertes Zeugnis verlangt werden, das sich zusätzlich auf Leistung und Verhalten erstreckt.

Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein. Es darf keine versteckten Aussagen enthalten, die einen anderen Eindruck vermitteln sollen als der Wortlaut erkennen lässt. Gleichzeitig muss die Beurteilung der Wahrheit entsprechen.

Streitigkeiten betreffen häufig die Tätigkeitsbeschreibung, die Leistungsbewertung, das Sozialverhalten, die Schlussformel oder das Ausstellungsdatum. Für Arbeitnehmer ist das Zeugnis für weitere Bewerbungen von erheblicher Bedeutung. Arbeitgeber sollten auf eine inhaltlich zutreffende und widerspruchsfreie Formulierung achten.

Arbeitsrechtliches Anliegen prüfen lassen

Für eine erste Prüfung sind insbesondere der Arbeitsvertrag einschließlich späterer Änderungen, Gehaltsabrechnungen, Arbeitszeitaufzeichnungen, Abmahnungen, Kündigungsschreiben, Aufhebungsverträge und der bisherige Schriftverkehr hilfreich.

Nach Erhalt einer Kündigung ist außerdem das genaue Zugangsdatum mitzuteilen. Wegen der Drei-Wochen-Frist sollte eine rechtliche Prüfung nicht aufgeschoben werden.

Zu Beginn kläre ich die rechtliche und wirtschaftliche Ausgangslage sowie die erreichbaren Ziele. Anschließend vertrete ich Ihre Interessen in Verhandlungen mit der Gegenseite und erforderlichenfalls vor dem Arbeitsgericht.